❏ L’impératif de croissance perpétuelle ne répond plus aux enjeux qui sont devant nous.

❏ Le ré-engagement au travail passe par la reconnaissance des efforts, que chacun ait
voix au chapitre, que la valeur soit partagée…

❏ La confiance se construit dans le partage d’informations, la mise en place d’unités réduites, la prise en compte des vulnérabilités de tous…

❏ La responsabilité de l’entreprise passe par une relation équilibrée avec ses salariés, l’attention au lien social, le developpement d’une culture véritablement citoyenne

❏ La volonté de manager par les valeurs est affichée…c’est pourtant la logique productiviste qui prévaut avec la recrudescence de process, reporting et gouvernance
par les nombres.

❏ Le sens se perd dans la multiplication des indicateurs au détriment d’une dimension incalculable et essentielle du travail : comment en effet quantifier la créativité, l’intuition et les échanges humains ?

La Grande Impatience de Pascale Giet, aux édions Hermann

Fiche de lecture

Le constat

Grande démission, bore et burn out, reconversions… les grandes entreprises ont de plus en
plus de mal à recruter, mobiliser et fidéliser leurs collaborateurs.
Les causes du désengagement dans l’entreprise
La quête de sens : la crise du Covid a mis en lumière les métiers vraiment indispensables à la
société, provoquant une quête de sens chez de nombreux salariés des grandes entreprises
dont le métier et le rôle ne semblent pas toujours aussi essentiels pour nos vies. La
question que cela pose : « Cette course au sens ne nous a-t-elle pas fait perdre la notion même
de ce qu’est le sens au travail ? ». Participer à une œuvre collective plus grande que soi dans
une entreprise, même si cette œuvre ne répond pas à une urgence vitale, devrait participer
pleinement à donner du sens au travail.

La crise écologique : les grandes entreprises sont pointées du doigt par les ONG et les media
pour leur rôle dans la crise écologique. Certains jeunes diplômés de grandes écoles appellent
à une désertion des grandes entreprises et plaident pour une « sobriété professionnelle » en
travaillant moins et dans des structures alternatives au service de l’environnement. La
question que cela pose : « Si l’on se met à l’écart de la société, comment participer à la
changer ? ». Les grandes entreprises peuvent avoir un impact positif puissant sur la transition
écologique, mais elles auront besoin de talents engagés pour faire avancer leur œuvre
collective dans le bon sens pour notre planète.

La soif d’indépendance : la flexibilité du travail, qui au 20ème siècle était synonyme d’insécurité
de l’emploi, est devenue le critère principal de choix d’un emploi pour de plus en plus de
salariés, notamment chez les jeunes cadres. Le télétravail en a démultiplié le potentiel et a
créé des vocations de travailleurs indépendants avec une perspective de vie plus variée qu’en
entreprise. S’il ringardise le présentéisme et donne la sensation d’une meilleure maîtrise de sa
vie, il convient de « porter une attention particulière aux conditions de travail des
collaborateurs à domicile » (notamment celles des mamans). Par ailleurs, l’excès de télétravail
rend difficile pour les entreprises l’intégration des nouveaux collaborateurs, minimise les
temps informels qui permettent aux managers de détecter des signaux faibles et accentue le
sentiment de perte de sens lié à l’engagement dans une œuvre collective.

La dictature du court terme : la reprise en main des grandes entreprises par les actionnaires
depuis les années 70 ont incité leurs dirigeants à privilégier des stratégies rentables à court
terme, fussent-ce t’elles au détriment du bien commun et de l’environnement. La
multiplication des mécanismes de contrôle des dirigeants ainsi que des cadres, des règles et
des process écartent les collaborateurs du cœur de métier de l’entreprise. L’œuvre collective y
perd son sens.

Les leviers du réengagement dans l’entreprise

Orienter l’entreprise vers le bien commun : renforcer leur responsabilité sociale et
environnementale n’est plus une option pour les grandes entreprises. C’est une question de
survie à long terme. Mais pour s’exercer pleinement cette responsabilité doit être définie en
lien étroit avec le métier de l’entreprise. La définition de la raison d’être constitue à ce titre
une opportunité de réinscrire le métier de l’entreprise dans son utilité pour la société. La valeur
de l’œuvre collective s’en trouve rééclairée. Les démarches de certification type B Corp
peuvent aussi aider à définir, préciser et mesurer l’utilité de l’entreprise. L’entreprise peut
devenir ainsi un acteur du développement au sens onusien du terme. Et elle peut s’allier à
d’autres entreprises sur des combats communs pour renforcer ce rôle. Les initiatives en
matière de fidélisation de l’actionnariat ou de rémunération variable des dirigeants sur la base
de critères ESG constituent également un levier de transformation intéressant.+

Encourager la participation des collaborateurs : permettre à chaque salarié de comprendre
et augmenter son impact dans l’entreprise est un levier puissant pour lui donner envie de
participer à l’œuvre collective dans laquelle il s’inscrit. Les moyens de le faire sont de plus en
plus nombreux : participation à des collectifs de salariés engagés, aplatissement de la
hiérarchie pour recentrer tout le monde sur le métier de l’entreprise, information et formation
de tous les collaborateurs à la stratégie de l’entreprise… Mais le moyen le plus prometteur est
sans doute l’actionnariat salarié, dont la loi Pacte fixe la part à 10% d’ici 2030 (vs 3,5% en
moyenne en 2023), car il permet d’intéresser chacun à la réussite du collectif. Enfin
l’amélioration des conditions de vie de chacun, notamment en matière de logement, de
transport et de garde d’enfants constitue un terrain d’innovations à explorer.

Renforcer la proximité humaine : c’est la meilleure manière de réconcilier l’individu et le
collectif dans un contexte anxiogène car elle favorise l’entraide. Face à l’isolement induit par
les nouveaux modes de travail, le collectif devient une valeur refuge. A condition que ce
collectif reste à taille humaine : des entités de 200 personnes au plus, des équipes de 10 à 12
personnes permettent à chacun de bien appréhender son environnement et aux managers
d’installer un climat de confiance sans rien lâcher sur l’exigence. Et pour faire vivre le
sentiment d’appartenance à ce collectif, rien ne vaut les rituels. Enfin le rôle du manager doit
évoluer vers du mentoring pour donner à chacun les moyens de s’épanouir grâce à des retours
réguliers sur son travail, le droit à l’erreur et la proposition de perspectives au sein de
l’entreprise. Sans oublier une attention particulière à l’intégration des nouveaux venus.

Prendre en compte la singularité de chacun : on ne devient pas quelqu’un d’autre en arrivant
au travail. L’entreprise et ses managers devraient davantage prendre en considération la
situation personnelle de ses collaborateurs plutôt que de considérer que ce n’est pas son
problème. L’injonction au bonheur qui impose à chacun de dissimuler ses émotions est une
machine à risques psycho-sociaux. Et derrière la singularité, il y a aussi des sensibilités, des
cultures, des connaissances qui peuvent être mobilisées et être la source de critiques
constructives de la part de personnes engagées qui feront avancer l’œuvre collective. Et si
chacune des quatre générations qui composent l’entreprise contribue, tout devient possible.

La conclusion
Les grandes entreprises ont de l’avenir à condition de rester des œuvres collectives où chacun
peut s’exprimer et s’épanouir au sein d’une équipe à taille humaine qui reconnaît sa valeur.